《中国生物医药行业HR面临的挑战与机遇》 ——HR专业技能一
来源: | 作者:胡彭令(Hansen) | 发布时间: 2022-06-24 | 79 次浏览 | 分享到:
张兰(Molly),瀚炜生物医药公司的HRD,与徐薇(Sarah),瀚炜生物医药公司的薪酬及绩效管理经理,坐在会议室,等着魏强(Strong)的到来,Strong是瀚炜生物医药公司研发二部的研发员……

张兰(Molly),瀚炜生物医药公司的HRD,与徐薇(Sarah),瀚炜生物医药公司的薪酬及绩效管理经理,坐在会议室,等着魏强(Strong)的到来,Strong是瀚炜生物医药公司研发二部的研发员。


瀚炜生物医药公司是一家研发和生产非小细胞肺癌分子靶向治疗以及免疫治疗为主的生物医药创新企业,公司成立至今已经有八年的时间了,其中一款产品去年已经上市,另一款也已经完成三期临床并且进入了上市审批的进程,同时,公司后期研发的管线产品也有两款进入了二期和三期临床。



Strong是去年初博士毕业后被公司招募进入研发一部的,一个月之前,根据公司整体研发战略以及资源有效整合,为了提升公司的研发效率,公司对整个研发部门的架构重新做了调整,Strong被调换到研发二部,继续担任研究员的工作。所有工作转移以及人员安排等工作两周前也已完成,但是,上周五下班的时候,研发二部负责人佟为民(Jim)来到HR部门,说Strong到他的团队工作了二天后就说新的岗位工作范畴他不喜欢也不是他的研究领域,因此,他还是回到研发一部去了,所以,至今也未到他们部门工作,而Sarah也与Strong原来研发一部的直接主管杨睿(Tony)沟通询问,TonyStrong去研发二部工作二天后就回来说不喜欢新的工作范畴,还是喜欢在研发一部工作,所以,这些天Strong就在他们研发一部工作。


针对这一情况,今天MollySarah约了Strong这个时间来会议室沟通,想了解有关事宜。


“请问你们HR找我有何事情呀?”随着Strong一声提问,他有些情绪化地走进了会议室。


Strong,听说你一直没有去佟博那里报到,所以,我们想问问是什么原因?”Molly问道。


“我不是一周前就说过我不想去二部吗?”Strong大声回应着。


“可是,当时你们研发部门架构调整的时候与你们沟通过,你同意的呀!而且,你不去研发二部,你与谁沟通了?”Sarah在一旁问道。


“可是后来我想想,毕竟二部与一部的研究领域还是有些不一样,再说也不是我的兴趣和擅长的领域,所以,我也告诉佟博我不去了。”Strong一边看着手上的手机,一边回答着。


“那请问Strong,这一个多星期你不去新部门报到,你在干吗?”Molly问道。


“我在工作呀,你可以去问我主管Tony呀?我天天在研发一部上班的呀,每天都打卡的呀,况且我手头有好多活,每天都在加班、加点。”Strong看着MollySarah回答,“而且,考勤记录你们也可以看到的呀,我每天都很晚下班的,都在加班的。”Strong继续说着。


Strong,根据公司整体战略业务的调整,你的工作岗位也做了调整,而且,两个星期之前你就应该去佟博他们研发二部报到的,可是至今你却没有去新的岗位工作,这是很严重的问题!”Molly面对Strong提出了质疑。


“而且,当时你也接受了新的工作安排,如果你不去,你为何不提出异议?”Sarah在一旁也问道。


“是,当时我是同意的,但是只是口头噢,后来我了解了他们研发二部的具体工作内容后,我发觉与我的研究和擅长的领域并不吻合,而且对于这个领域我也没有兴趣,所以,我决定不去了,我都与佟博和Tony沟通过的,他们也知道的呀,怎么能说我不服从安排?”Strong用非常强硬的口气回答道。


Strong,如果是这样,公司有权对于你这样的行为做出处理。”Molly也提高了嗓门回答着。


“那你们看着办吧?反正我没有违反公司制度,也没有旷工。”Strong说完之后扭头就离开了办公室。


第二天,Strong的直接主管Tony来到HR,找到Molly说,Strong递交了一份辞职报告给他,同时,还要求公司结算他过去近一年多的加班费用,在他的辞职报告后面还附了一份过去一年多加班时间表单(从公司考勤系统上下载后打印的),该加班费用总计二十多万(附件中详细罗列了平时、周末、节假日加班时间以及按照国家法律应该支付的加班计算方式和工资)。Molly看到这份辞职报告以及加班费用清单后,直接就怒了,“他想干吗?把公司当成提款机了吗?”Molly高八度地叫道,“再说,他已经两个多星期没有去新的岗位就位,可以算他旷工处理,开除!”Molly没好气地说道。“这是你们HR的事情,我还有其他事情,我先走了。”Tony说着就离开了HR部门。


Sarah,你去把Strong叫来,告诉他:第一,两个星期不去新部门报到,作为旷工处理;第二,他们研发部门没有加班工资的说法,公司不可能支付给他二十多万;第三,要辞职,先签一份竞业协议。”Molly对着Sarah说道。


可是一直等到下班,Strong都没有来到HR部门。MollySarah是否通知Strong了,“通知了呀,他说没空,手头有工作需要交接。”Sarah回答道。


第二天,Molly自己打电话给Tony,让他通知StrongHR部门,“Strong提出辞职了,接下去的工作是你们HR的事情,你自己联系他呀,干吗让我通知?”Tony的这个一记闷棍,又把“火球”打回到Molly手上了。Molly只能自己打电话给Strong,可是,他以工作繁忙和准备工作交接而拒绝来HR部门。


后来,在Strong完成工作交接以及完成离职手续的整个过程中,HR都没有拿出一个有效的解决之道,而且,Strong也没有拿到他所提出的加班工资金额,所以,一怒之下,Strong把公司告了,诉求就是要公司支付他这一年多来的加班工资,依据就是他提供了考勤系统上下载下来的他过去一年多每天进出公司的记录。而劳动仲裁最终判决的结果也是公司败诉,以支付Strong的诉求近二十万的加班费用而终结。



诸位,当你阅读完这一案例后,不知道你有何想法?有何观点?特别是对于瀚炜生物医药公司的MollySarah这俩位HR在这一案例的处理方面有何观点和想法?


笔者根据以往的工作经验,想对这个案例做如下的点评:


      了解、理解和懂得公司做这样战略调整的目的是什么?


      是否与两个研发部门的负责人以及负责研发部门的公司高层有过详细的沟通、交流,去理解和确认在此过程中需要HR承担怎样的角色以及HR可以提供怎样的专业(从相关法律、法规以及公司日常管理流程、制度等方面)的支持和帮助?


      在这一组织架构(变革)重组开始前,HR是否准备好了相关的沟通时间和划包括沟通流程、沟通对象以及Q&A(员工可能问的问题以及怎样回答)?


      在实施这一组织架构(变革)重组启动后,是否有后续的跟踪、回访包括与相关人员的沟通、交流、反馈等。


第二,HR对于当事人Strong没有去新的岗位报到竟然不知道,而且是一个多星期后研发一部和二部的两位主管来告知HR的,说明在这个公司HR的工作方式是多么的官僚,同时,HR又是一副高高在上的沟通方式是否妥当?


第三,当Strong提交辞职书并且索要近二十万的加班工资之时,HR要求StrongHR部门沟通遭拒绝,而后HR希望Strong的直接主管出面也遭拒绝后,说明HR在员工以及一线管理者中的地位是何等的低微甚至是没有价值的。


第四,HR想传递给Strong一个信息:研发部门没有加班工资,可是,你又让员工能够在考勤系统上查阅并且能够下载打印其每天进出公司(打卡)时间的证明,这是何等的不专业和没有法律和逻辑思维意识和能力。


第五,在Strong提出辞职后要求员工来HR部门签署竞业协议书,不知道该公司HR的流程是怎样的,如果一个员工提出辞职的时候要求其签订竞业协议,员工不签,又能怎样?如果是公司规定员工入职的时候就需要签订,为何Strong在公司工作一年多了到辞职才发觉其未签订竞业协议,这样的HR工作又是何等的不专业和不负责任。


第六,整件事情不管是从HR专业能力,还是作为公司业务部门的合作伙伴,以及一个HR应该具有的沟通、协调、影响等各方面来说,这两位HR是否是合格的HR


综合这个案例以及以上的分析,笔者认为,在今天蝶变、快速发展的市场,特别是生物医药创新领域,一个有价值的HR在处理许多挑战和困难的复杂事务中,必须做到:


  1. 快速有效的反应程度;


  2. 体现HR处理事件的专业度;


  3. 对组织业务以及所在市场的熟悉程度;


  4. 良好、有效、专业、人性化的沟通和影响力度;


  5. 在组织内部建立起被员工可信赖、可依赖、有声誉和美誉度的HR地位和形象。

    (未完,待续)

 


注:以上案例纯属虚构,如有雷同,实为巧合。


©2022胡彭令(Hansen Hu)版权所有。


 


胡先生拥有三十八年在国有企业、世界500强外资企业担任企业高管、人力资源战略管理的工作经验。他是一位具有长期愿景以及使命感非常强烈的资深顾问、教练和领导力的培训师,他不遗余力地在中国市场上推广既有中国传统文化理念又有西方管理思维相结合的领导力与人力资源战略管理思想。特别是在过往十八年里,他专注中国市场上的国有企业、民营企业以及世界500强的外资企业在领导力和人力资源战略管理咨询领域的研究,帮助这些企业不管是快速发展,还是稳定发展过程中,应对所面临的挑战或实现业务转型等等发展诉求,形成非常有效且契合实际的解决方案,助力企业走向成功,走上新的台阶。胡先生同时还是许多企业高管,包括创始人、CEO的教练,以及企业HR部门的外部顾问,帮助他们提升前瞻性、策略性、系统性以及自我认知的思维能力。

胡先生也经常在一些企业战略发展论坛和人力资本论坛、会议以及一些人力资源俱乐部等发表主题演讲。他的演讲将领导力和人力资源战略管理的理论和实践很好地结合在一起,通过一些实际案例,启发与会人员的共鸣与交流,运用相关的理论模型和分析工具并结合大量的实际工作案例给出经验的分享,使与会者能够在轻松,有趣的氛围中得到更多的启迪,拓展以后的工作思路。